本报记者 柳姗姗 彭冰
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当前，实习成为在校生寻求职业机会和积累经验的重要途径，而现实中，围绕实习期间的权益保障问题产生的劳动争议不时出现。法官提醒，劳动者应警惕用人单位通过订立其他合同的方式掩盖用工事实等行为。
“实习”4年后，劳动者将企业诉至法院，要求企业一方支付超法定试用期的赔偿金、未订立劳动合同的二倍工资差额和解除劳动合同经济补偿金等——近日，《工人日报》记者从吉林省吉林市中级人民法院获悉这起案件。该案也被列入吉林省高级人民法院发布的2025年吉林法院劳动争议典型案例。
当前，实习成为在校生寻求职业机会和积累经验的重要途径，而现实中，协议模糊及缺乏有效指导等问题不时出现，由此引发劳动争议纠纷。
法官提示，违法约定的实习期可能被认定为劳动合同履行期，劳动者应警惕用人单位利用优势地位、通过订立其他合同的方式掩盖用工事实和变相排除劳动者法定权利，更好地保护自身合法权益。
在教培机构实习4年多引争议
2018年2月26日，小郭与吉林一家教育公司订立实习协议，担任专职教师，双方约定实习期为2018年2月26日至2020年6月30日，公司应于实习期满时对小郭的实习情况进行评价并作出是否录用的决定；公司因业务发展变化或发现小郭不符合实习要求，可以随时解除实习协议。
当时，小郭正处于研究生就读期间，由于这家主营考公培训的教育公司的课程时间基本上安排在晚上或周末，与小郭上课时间并无冲突，因此，虽名为实习，小郭工作状态却与正式职工无异。
实习期满，该教育公司未与小郭订立劳动合同，小郭一直工作至2022年3月26日。此后，小郭以公司未给其缴纳社会保险费、未足额支付劳动报酬为由离职，并向当地仲裁委申请仲裁，要求公司支付超法定试用期的赔偿金、未订立劳动合同的二倍工资差额和解除劳动合同经济补偿金等。
诉求被仲裁委驳回后，小郭诉至吉林市昌邑区人民法院。庭审中，小郭表示，实习期满后，他曾多次要求与公司签署书面劳动合同，但公司一拖再拖，导致双方一直处于无劳动合同状态。同时，入职后自己经常处于加班状态，积累了大量加班小时数，其中包括法定节假日加班、休息日加班和工作日加班，还有未休的带薪年休假。公司在没有征得其同意且没有结算、没有给付加班费的情况下，于 2022年1月4日对这些加班小时数在工作平台系统中进行单方面清理。
对此，公司称，双方签订的是实习协议，并未约定任何试用期，不存在超过法定试用期赔偿金。双方自签订实习协议之日起，即建立了劳动关系。
经审理，法院判决支持了小郭关于超过法定试用期赔偿金、未订立书面劳动合同二倍工资差额、解除劳动合同经济补偿金、未休年休假工资等部分诉求。小郭与被告公司均不服判决结果，向吉林市中级人民法院提起上诉。
“实习期”被认定为劳动合同履行期
“该案的争议焦点在于，签订了实习协议，双方属于劳务关系还是劳动关系。”本案主审法官刘静说，二审中，公司推翻了一审中的质辩，转而提出小郭的工作年限为实习期满后的1年8个月，而非4年1个月。
刘静表示，实习协议的一方主体应当是在校生，实习协议是指在校生参加实习单位实际工作、进行实践学习时明确双方权利义务的协议。实习阶段的主要目的是实践学习，提供双方加深了解的机会，并不必然代表双方未来会建立劳动关系。
刘静告诉记者，本案中，双方签订的实习协议，包括合同期限、工作内容、工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、双方权利义务等事项，是劳动合同法第17条规定的劳动合同应当具备的条款。签订同日，小郭还填写了《员工档案信息登记表》，签订了《培训协议》《竞业限制协议》《保密协议》，根据其约定内容，也可判断三份协议的前提为双方之间存在劳动关系。
“双方签订的协议虽名为实习协议，但内容符合劳动合同性质，故应认定实习协议系双方建立劳动关系的意思表示，实习协议约定的期限为劳动合同期限。”刘静说。
关于一审判决支持的小郭关于超过法定试用期赔偿金的诉求，刘静认为，试用期并非劳动合同的必备条款，双方签订的实习协议中并无关于试用期的约定，故该诉求无事实依据，不予支持。
最终，二审法院判决维持一审中关于未订立书面劳动合同二倍工资差额、解除劳动合同经济补偿金、未休年休假工资等内容的判决。
警惕用人单位掩盖用工事实
“用人单位与劳动者以实习协议为名订立合同，但约定的双方权利义务内容、实际履行情况完全符合劳动关系特征的，应当认定为劳动关系。”刘静表示，劳动者应警惕用人单位掩盖用工事实和变相排除劳动者法定权利的情形。
在北京市西城区人民法院审理的一起案件中，在校大学生小李休学期间入职北京一家文化公司，从事书店店员工作，双方未签订书面劳动合同，但约定了小李每月固定工资4500元，加班有加班费。工作近半年后，小李提出离职，双方因薪酬问题产生纠纷，小李要求公司支付未签订劳动合同二倍工资差额及其他费用。
庭审中，该文化公司称，因为小李为在校大学生，不完全接受公司管理，在公司工作期间属于“实习生”，双方系劳务关系。法院经审理认为，小李在入职该公司时虽然身份是大学生，但其工作期间处于休学状态，客观上不接受学校的教学管理，且已年满19周岁，符合法律规定的就业年龄，具备与用人单位建立劳动关系的行为能力，该文化公司也是按正式职工对他进行管理和支付报酬，故判决支持了小李的诉求。
“当前实践中一般认为在校生不能建立劳动关系，所以对用人单位来说，实习生的用工成本较低。”中国劳动关系学院法学院学术委员会主任沈建峰告诉《工人日报》记者，实习是学生在学校组织下进行的提高学生实践能力的实践教学活动，但一些用人单位将学生提供劳动都称为实习，由此产生相关争议。
关于如何规范企业滥用实习条款问题，沈建峰建议，要坚持严格意义上的实习概念，不能简单地按合同约定来认定是不是实习。对真正的实习，学校要发挥好教育机构的责任，协助学生签好实习协议，合理确定权利义务。还要通过制度完善，保障在校生实习、就业过程中的合法权益。
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